Entre las tendencias destaca el aumento sostenido de la participación femenina en la industria, particularmente en cargos de jefatura, el ajuste a la baja en la demanda anualizada de trabajadores, aunque se requerirán más de 25 mil talentos en toda la década (por retiros y creación de nuevos puestos) y la persistente demanda de personal para labores de mantención y operación.

En su octava versión, el estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030, presentado por el Consejo de Competencias Mineras, una vez más muestra interesantes resultados sobre el panorama del capital humano en el sector, entregando información que caracteriza a las y los trabajadores de la industria, las tendencias que se presentan y las brechas entre los requerimientos de la minería y lo que ofrece el sistema formativo nacional.

Entre los principales resultados se destaca:

• La recuperación del empleo en la gran minería con respecto al estudio anterior, impulsado principalmente por el crecimiento en la dotación contratista. Se deduce que las compañías habrían recurrido en mayor medida a contratistas para mantenerse operando en el contexto de pandemia. En la dotación interna de las empresas mineras se observa un aumento particular en el área de administración y soporte.
• Se evidencia un crecimiento sostenido de la participación de la mujer en la industria minera, alcanzando un 11,8% a nivel general y un 6,4% en la cadena de valor principal. En las compañías mineras la participación femenina muestra un promedio de 12,3%, mientras que a nivel de proveedores éste es de 10,4%.

• En dos años el indicador global de contratación de mujeres en el sector se duplicó, alcanzando a un 20,9% al ejercicio 2020. Específicamente en las compañías mineras, de todas las contrataciones ejecutadas el último año, el 25,1% correspondió a mujeres.
• Aumentó la participación de mujeres en todos los cargos de toma de decisiones, desde la supervisión de primera línea hasta los puestos de dirección en las empresas. El alza más relevante se situó en los cargos de jefatura, que pasó de representar un 7,4% en 2018 a 15,7% en 2020.
• El 52% de las empresas participantes se ha propuesto alcanzar una meta de dotación femenina durante los próximos cinco años. El 67% declara como meta que esta participación sea entre 10% y 19%.

• En relación con las personas con discapacidad, un grupo importante de empresas las incluye en sus políticas y casi todas han contratado personas con discapacidad en el marco de la Ley N° 21.015 de inclusión laboral. Pese a ello, éstas no alcanzan a representar el 1% de la dotación interna y menos de la mitad se desempeña en la cadena de valor principal.
• Sólo un cuarto de las empresas declara una política orientada a personas LGTBI y menos de la mitad incluye en su política de inclusión y diversidad a personas de pueblos originarios y migrantes.
• Si bien cerca del 73% de los trabajadores de la industria minera reside en la misma región donde se emplea, mientras en las empresas proveedoras se observa una tendencia al alza en la contratación local en los últimos seis años, en las compañías mineras se observa una caída de 3,2 puntos porcentuales de trabajadores locales respecto del estudio anterior.
• En cuanto a la capacitación del personal, las empresas revelan haberse encontrado en un difícil escenario para hacerlo en el contexto de pandemia, lo que además da cuenta de la importancia que adquirió el e-learning como metodología principal.
• En relación con la demanda anualizada de trabajadores, sumando compañías mineras y empresas proveedoras, se proyecta que ésta alcanzará a 4.411 personas en 2022, lo que refleja un descenso de 33% en relación al peak de 6.500 trabajadores alcanzado en 2021.

• Para la década móvil 2021-2030 se estima que las empresas tendrán que atraer más de 25 mil talentos, como resultado de la combinación de retiros y la creación de nuevos puestos de trabajo.
• El análisis por perfil, arroja que al 2030 la mayor demanda de capital humano se concentrará en los perfiles vinculados a mantenimiento (mantenedor mecánico, mantenedor eléctrico, supervisor de mantenimiento, profesional de mantenimiento, ingeniero especialista en mantenimiento) y operación (operadores de equipos fijos y móviles), que representan respectivamente el 51% y 37% de la demanda de la industria para la próxima década.
• En contraste, los tres perfiles menos demandados siguen siendo los que muestran la mayor proyección de egresos de la educación terciaria: geólogos, ingenieros especialistas en extracción y otras ocupaciones del ámbito de la Geología. Ello refleja que sigue siendo necesario un ajuste entre oferta y demanda laboral.