Si bien se reconoce que las empresas han hecho esfuerzos para aumentar la presencia femenina en la industria, ésta no ha crecido en forma significativa y se mantiene distante de otros países mineros. Las principales barreras estarían a nivel de percepciones y en el ámbito educativo.

Desde 2012 la participación de la mujer en la minería ha subido en 1,3 punto porcentual, desde 7,1% hace ocho años, a 8,4% en 2019, registrando un aumento todavía mayor en la cadena de valor principal a partir de 2015, donde la presencia femenina pasó de representar un 3,5% a 5,3%, de acuerdo con el estudio “Mujer y Minería: Evolución en la última década y desafíos futuros”, del Consejo de Competencias Mineras (CCM).

El informe da cuenta que, con un 11%, la mayor participación porcentual de las mujeres en la cadena de valor principal se mantiene dentro del segmento Profesionales, que agrupa cargos que requieren estudios terciarios (técnicos o profesionales de ejecución) o estudios postsecundarios de especialidades (profesionales con licenciatura). El porcentaje se reduce a 6% en el estamento de operadoras, 4,5% en el de supervisoras y a sólo 1,4% en el de mantenedoras.

En relación con la presencia femenina en cargos de toma de decisión al interior de las compañías mineras, se muestra un incremento desde 10,4% hasta 14,5% a nivel de directorios y gerencias entre 2017 y 2019; desde 10,3% hasta 11,3% en cargos de subgerentes y superintendentes; de 5,9% a 7% en el puesto de supervisoras, aunque con una baja en jefaturas, que cae de 8,6% a 7,4% en igual lapso.

En cuanto a las contrataciones, de acuerdo con el estudio del CCM se aprecia un aumento de más de ocho puntos en las contrataciones de mujeres entre 2012 y 2019, al pasar de una proporción de 9,1% a 17,3%, lo que refleja el interés de la industria por avanzar en su inclusión.

Sin embargo, comparando la participación laboral femenina con la de otros países mineros, en particular Australia y Canadá, Chile sigue estando distante de ellos: en Australia el porcentaje de mujeres que trabaja en minería subió a 16,6% en 2019, mientras si bien Canadá mostró una leve baja el año pasado, la participación se ubicó en 17,9%.

Cambiando las percepciones

Para Milka Casanegra, presidenta de la Red Ingenieras de Minas de Chile (RIM Chile), quien ejerce como Superintendente de Perforación, Tronadura y Desarrollo Mina en Minera Spence, el aumento de la presencia femenina en la industria minera no ha sido mucho, a pesar de los esfuerzos en esa dirección. Al respecto, destaca la necesidad de tener una comunicación más efectiva hacia la sociedad, mostrando cómo la inserción en la minería genera movilidad socioeconómica y que el sector ha incorporado mejoras para un desarrollo sustentable.

A su juicio, las principales barreras para atraer a más mujeres se fundan en percepciones, muchas veces erradas. Una de ellas es que ésta es una industria masculinizada y que quien trabaja en el sector pierde su feminidad. También suele creerse en una minería a “chuzo y picota”, desconociéndose el uso de nuevas tecnologías que permiten un trabajo más seguro. Asimismo, sigue vigente la percepción de una industria que no concilia la vida familiar con la laboral.

Al respecto, la presidenta de RIM Chile hace ver que muchas compañías mineras han estado haciendo esfuerzos para incluir a más mujeres, con directrices para aumentar la participación femenina y protocolos de conciliación familiar/laboral, facilitando también que los hombres puedan estar más cerca de sus familias y se generen condiciones para una maternidad/paternidad compartida (postnatal extendido, flexibilidad horaria, permisos médicos).

¿Qué falta? Según Casanegra, avanzar en un lenguaje más inclusivo tanto en la propia industria como en el ámbito de la enseñanza. En carreras ligadas a la minería todavía se da un lenguaje marcadamente machista, que influye en la deserción femenina, advierte.

Como beneficios de la presencia de la mujer en la fuerza laboral minera, valora el aporte de nuevas miradas para la resolución de problemas, así como de conocimientos diferentes, y la generación de un mejor ambiente de trabajo como efecto indirecto.

Desde la educación secundaria

Rosario Orchard, gerente de Planificación y Control de Gestión de Antofagasta Minerals, dice sentirse frustrada –como mujer y ejecutiva minera- al ver día a día los esfuerzos que se hacen para aumentar la participación femenina, pero aún siguen siendo insuficientes. Con todo, opina que “culturalmente al interior de la industria y también como sociedad hemos avanzado más de lo que indican los números”, lo que permite pensar que se están creando las bases para poder dar pasos más concretos en los próximos años.

Ella no ve barreras de entrada, porque se han tomado acciones para derribarlas y facilitar el acceso de las mujeres, plantea. Sin embargo, reconoce que socialmente estamos un poco por atrás que otros países mineros, y seguimos viendo a la mujer marcadamente en otros roles, no siempre compatibles con un trabajo a tiempo completo.

Según la gerente, ha visto mejoras en la participación femenina especialmente en las áreas de medio ambiente y asuntos públicos, donde es posible ver su aporte desde su experiencia y competencias.

Consultada por los cambios que deberían hacerse para una mayor incorporación de mujeres en la industria, Rosario Orchard considera que lo primero es fomentar la participación femenina en carreras afines a la actividad minera, para lo cual probablemente se necesite un cambio desde la educación secundaria, incentivando el interés de las mujeres en ciencias y matemáticas. “También creo que se debe seguir empoderando a las mujeres que ya estamos dentro de la industria, ya que es la mejor forma de promover que otras mujeres quieran participar, teniendo referentes con quienes se identifiquen”, comenta.