Estudio de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile y Women in Mining Chile detalla los avances en la incorporación de la mujer en la industria minera y en sus condiciones laborales, así como los temas pendientes y espacios donde todavía queda por mejorar.

Con el objetivo de aportar información actualizada sobre la participación femenina en el trabajo minero e identificar las prácticas que promueven su incorporación y permanencia en este sector, así como aquellas que la obstaculizan, fue presentado el estudio “Mujer y Minería 2022: barreras y desafíos para la incorporación y desarrollo de la mujer en la industria minera”. La investigación fue realizada por el Observatorio de Gestión de Personas del Departamento de Administración de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, en colaboración con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la organización Women in Mining Chile (WIM Chile).

Los resultados del estudio dan cuenta de avances en las condiciones laborales que enfrentan las mujeres dentro del rubro minero, pero también de desafíos que permanecen, como la necesidad de promover una cultura organizacional con perspectiva de género, erradicando situaciones de discriminación directas e indirectas.

El trabajo fue desarrollado con una metodología mixta. Se implementaron focus group y realizaron entrevistas a más de 100 mujeres que laboran en minería, y se aplicó una encuesta que fue respondida por 1.245 trabajadoras.

Interés por ingresar a la industria

En cuanto a las motivaciones para trabajar en minería, se observa una diversidad de motivos e intereses que impulsan a las mujeres a ser parte del sector. De acuerdo al estudio, entre las principales motivaciones está el acceso a una mejor calidad de vida, la oportunidad de crecer profesionalmente y los beneficios económicos que ofrece la actividad minera, en comparación con otros sectores productivos.

“Se observa que una de las motivaciones que más se repite entre las mujeres entrevistadas radica en la dimensión política de su decisión, es decir, éstas se mueven entre la intención de impactar y disminuir las brechas de participación femenina a través de su ingreso, en este sector históricamente masculinizado, buscando ser un aporte en el desarrollo de éste, así como también la necesidad de enfrentar un desafío personal que posibilite evidenciar capacidades y aptitudes más allá del género ante el cual se identifican”, señala el informe.

Por qué quedarse

Respecto a aquellos factores que influyen en la permanencia de las mujeres en la industria minera, existe una estrecha relación con sus motivaciones y expectativas iniciales.

Dentro de las razones más frecuentes figura el rol transformador de su trabajo, al ser mujeres que se desarrollan profesionalmente en un sector masculinizado como la minería. En este aspecto, destacan principalmente la posibilidad de impactar en la industria a través de sus capacidades, conocimientos y experiencias, abriendo así mayores espacios y oportunidades para continuar incentivando la incorporación femenina en el rubro.

En concordancia con lo anterior, evalúan de manera positiva la dimensión política de su quehacer, resaltando particularmente el empoderamiento y la satisfacción personal que entrega la experiencia en minería, en el sentido de que ésta les posibilita muchas veces identificar y valorar sus propias habilidades y capacidades, aumentando la seguridad en sí mismas, el sentido de permanencia y la identidad femenina en la industria minera.

Asimismo, se observa que la pasión y gusto por la minería, así como sus desafíos, es algo que se mantiene e incrementa una vez dentro de la industria. En este sentido, las mujeres entrevistadas perciben que el trabajo que desempeñan aporta mucho a la cadena de producción.

También se destaca que, dentro de las motivaciones para permanecer en el sector, está la compensación económica de trabajar en minería y, consecuentemente, la estabilidad laboral y mejor calidad de vida.

Condiciones laborales

El estudio además aborda aspectos de las prácticas organizacionales que afectan a las mujeres, tales como la carga laboral, las relaciones interpersonales en el trabajo, la participación en jefaturas y las posibilidades de desarrollo de su carrera.

“En términos generales, es posible afirmar que las mujeres que llevan más tiempo trabajando en la minería (10 años o más) aprecian un cambio positivo en la relación con los hombres conforme ha pasado el tiempo. Asimismo, se pudo evidenciar que las apreciaciones cambian según la mina en que trabajan y el área en que se desempeñan. No obstante, se puede apreciar transversalmente que siguen existiendo diversos tipos de discriminaciones por parte de sus compañeros en el desarrollo cotidiano de sus actividades”, sostiene el documento.

En el aspecto de discriminación de género, el 69% de las trabajadoras afirma que existen prácticas de esta índole, mientras que un 41% refiere haber observado discriminación de este tipo. En relación con los beneficios y remuneraciones, el 37% señala haber presenciado prácticas de discriminación, mientras que un 53% indica que en su empresa se han hecho bromas sobre la orientación sexual de sus compañeras(os), y un 32 % sostiene haber visto prácticas discriminatorias en su equipo de trabajo.

En materia de acoso sexual, el 32% de las trabajadoras dice haber vivenciado bromas en doble sentido, silbidos y piropos, mientras un 31% indica haber recibido comentarios sobre su cuerpo, y un 23% haberse sentido incómoda con alguna actitud física. En magnitudes similares se encuentran las invitaciones a salir (23%), la observación de situaciones de acoso (24%), gestos inadecuados de connotación sexual hacia las mujeres (23%) y el temor a ser acosada (21%).

Con todo, las participantes concuerdan en que, desde la incorporación de las mujeres en la industria, el clima laboral ha mejorado en términos de respeto y lenguaje, y se ha reducido la agresividad. Del mismo modo, también hay experiencias de trabajadoras que se incorporaron recientemente a la actividad minera, que comentan nunca haber visto o vivido situaciones de acoso sexual.

Infraestructura y seguridad

Los aspectos mejor evaluados en el ámbito de infraestructura tienen relación con los baños y casino, con respuestas que señalan que estos son adecuados, en un 84% y 81% respectivamente.

Las trabajadoras que laboran en oficina en faena y edificios corporativos comparten una percepción positiva de las instalaciones sanitarias y su condición de higiene. Por otro lado, la visión de quienes están en terreno es muy diferente. Aquellas que se desempeñan en faena concuerdan en que hay déficit de baños para mujeres, deficiencia en instalaciones, que están muy alejadas del lugar de trabajo, o se encuentran en malas condiciones de higiene.

Sobre los comedores y habitaciones de campamentos, se replica la brecha en la percepción entre trabajadoras de distintos estamentos. Entre las participantes que trabajan en instalaciones de empresas mandantes existe consenso sobre la existencia de un “estándar” con el que cumplen sus organizaciones, con las condiciones suficientes de seguridad y comodidad.

En cuanto a las áreas de esparcimiento, la mayoría de las encuestadas señala que si bien existen, no las usan, porque están dedicadas a sus colegas hombres, tanto por áreas de interés, como por percepción de comodidad y de seguridad.

Respecto de la existencia de salas de lactancia, las trabajadoras de empresas de la gran minería valoran la habilitación de este espacio, sin embargo, se comenta que aún no está disponible en las instalaciones de empresas de pequeña y mediana minería.

En relación con la seguridad, las trabajadoras manifiestan conocer los riesgos a los que se exponen e informan haberse capacitado en esta materia. Comentan la relevancia y seriedad que otorgan las organizaciones a los procedimientos de seguridad y mejora continua, aunque queda por avanzar en la asignación de equipamiento de protección personal (EPP) adecuado para las mujeres, con tallas y diseños apropiados para proteger la salud de las mismas.

Barreras de ingreso y permanencia

De acuerdo con el estudio, como las principales barreras para trabajar y permanecer en la industria se posicionan: la discriminación de género, la inexistencia de plan de desarrollo de carrera en el cargo para las mujeres, y la poca valorización de las habilidades de éstas.

En línea con estos resultados, en los relatos de las trabajadoras se identifican los siguientes obstáculos:

• Falta de actualización y reconfiguración del sector: se perpetúan códigos masculinos que interfieren y delimitan el quehacer y la experiencia laboral y personal de las trabajadoras. Un ejemplo concreto es la imposibilidad de acceder a cargos de poder o mayor responsabilidad, pese a contar con la formación y experiencia profesional apta y necesaria.
• Diferencias de sueldo, aunque cada vez menos: se percibe que el sector considera a las mujeres, dentro del rubro, más bien desde una necesidad de desarrollo personal que económico, lo cual perpetuaría prácticas financieras discriminatorias.
• Al ser un sector pensado por y para hombres, labores como el cuidado y la crianza, que descansan en las mujeres, imposibilitan muchas veces la compatibilidad entre trabajo y familia.
• Bajo esta misma lógica, la maternidad, o posibilidad de ésta, se comprende como una barrera de entrada y de surgimiento al interior de la empresa, a diferencia de sus compañeros varones.
• Falta de conocimiento por parte de muchas mujeres sobre políticas de inclusión que se están implementando, además de la necesidad de aumentar la motivación por especializarse en áreas y carreras relacionadas a la industria.

En cuanto a las motivaciones para desertar y salir de la actividad minera, se evidencian tres grandes problemáticas. Una de ellas es la imposibilidad de ascender en la pirámide de poder, lo cual se concreta en que las mujeres ocupan porcentualmente menos cargos directivos que los hombres. “En este sentido, en la industria minera las mujeres suelen tener una mayor concientización respecto a aquellos obstáculos invisibles, conocido también como el ‘techo de cristal’, que limitan su desarrollo profesional y el acceso a cargos directivos, por lo que éste se convierte en uno de los motivos principales en su deserción”, sostiene el estudio.

Respecto del desarrollo de carrera y la estabilidad laboral, el 33% de las trabajadoras afirma haber sentido hostilidad por ser mujer, mientras que un 26% señala haber visto afectada su estabilidad debido a su género. Además, un 34% dice que en su trabajo, hombres y mujeres no tienen iguales posibilidades de ascender a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo, mientras que un 32% sostiene que no ha logrado desarrollar su carrera hacia cargos de liderazgo.

Otro motivo que impulsa la salida del rubro está relacionado con los ambientes agresivos de trabajo, caracterizados por malas prácticas laborales como el acoso y/o abuso sexual y/o laboral.

En cuanto a la conciliación de trabajo y familia, el 57% de las encuestadas dicen llegar demasiado cansadas después del trabajo para hacer actividades que les gustan, y un 55% señala hacerse cargo de la mayor parte de las tareas domésticas. Por otro lado, un 59% indica estar satisfecha con el tiempo dedicado a su trabajo y en la misma proporción afirman que su empleo es compatible con su vida personal/familiar, mientras que un 46% responde estar satisfecha con el tiempo dedicado a su familia y/o amigas(os).

Sugerencias

A partir de estos resultados, las entidades responsables del estudio plantean una serie de recomendaciones:

• La industria minera debe reconocer la necesidad de cambiar la cultura organizacional con enfoque de género. No sólo avanzar en la incorporación de mujeres en la industria, sino también en la retención y desarrollo de carrera, eliminando las actuales acciones de discriminación directa o indirecta. Considerando que las empresas mandantes están avanzando en equidad, inclusión y diversidad, se deben establecer procedimientos o mecanismos que aseguren un mínimo estándar de estas prácticas en las empresas contratistas.
• Atracción de mujeres en la industria: existen actualmente 62.000 mujeres egresadas de carreras mineras, pero no todas ellas están actualmente trabajando. Se sugiere realizar estudios y análisis de historias de desarrollo de carrera en los organismos técnicos y profesionales, en relación con el porcentaje de inserción de mujeres en la industria y tiempo que tardan en ser empleadas en las distintas empresas.También se propone entrenar a los equipos de gestión de personas, en enfoque de género, con el propósito de eliminar sesgos y conductas discriminatorias durante las postulaciones y procesos de selección
• Retención de mujeres en la industria: implementar subprocesos de gestión de personas que incorporen enfoque de género, diversidad e inclusión; evitar capacitación sexista y procurar que los horarios de ésta sean dentro de la jornada laboral; resguardar la integridad física y psíquica de las mujeres y las diversidades sexo genéricas, eliminando todo tipo de acoso sexual, laboral o maltrato y discriminación; capacitar a hombres en prevención de acoso sexual y promoción de espacios de respeto; impulsar el liderazgo inclusivo.
• Evitar normalizar las conductas de violencia de género. Este cambio cultural requiere el compromiso de la alta dirección de las compañías, sensibilizar y capacitar a hombres y mujeres, revisar procedimientos de investigación para que sean claros y accesibles, fortalecer canales de denuncia.
• Desarrollo de carrera: generar acciones que promuevan la equidad entre hombres y mujeres; considerar cuotas y paridad en todos los niveles, revisar perfiles de cargo y años de experiencia solicitados; promover espacios de mentoring para las mujeres con potencial para promover el talento femenino.