Las tres ejecutivas destacan que la clave es aprovechar las oportunidades, comprometerse con un trabajo de excelencia y aceptar los desafíos profesionales y laborales que se van presentando en el camino.
Son tres mujeres que ocupan cargos gerenciales en áreas tradicionalmente lideradas por hombres: Soledad Gutiérrez, gerente general de JRI Ingeniería; Millaray Hernández, gerente general del Centro de Investigación en Minería Sustentable (CIMS); y Zullys Aquino, gerente general de Reich-JRI.
Aunque reconocen que están insertas en una industria descrita como masculinizada, destacan que la clave está en aprovechar las oportunidades, comprometerse con un trabajo bien hecho y tomar los desafíos que se van presentando, para construir un camino propio. A su juicio, uno de los principales retos para incrementar la participación femenina está en avanzar más en la conciliación entre vida laboral y la familiar, acompañada de una mayor concientización del rol que el hombre debiera ir asumiendo en este ámbito.
Pero confían en que la equidad de género o el aumento de la participación femenina en sectores como la minería o la ingeniería ya no serán tema en el futuro. Porque ven en las nuevas generaciones una aproximación diferente: no se cuestionan si un rubro es para mujeres u hombres y, en general, consideran que ambos tienen las mismas capacidades.
“Nos gusten o no, las cuotas han obligado a la industria a integrarnos, porque las capacidades siempre las hemos tenido, pero el acceso era mucho más cerrado”, sostiene Millaray Hernández, puntualizando que hace falta un esfuerzo adicional, idealmente en políticas públicas, para un mayor avance, particularmente a nivel de educación. “Todavía sucede que los directorios están compuestos mayoritariamente por hombres o sorprende que nosotras seamos gerentas del mismo grupo, cuando si fueran tres hombres, ese no sería tema”, observa.
Soledad Gutiérrez destaca el caso de una compañía minera que está trabajando con cursos de educación media en colegios, para dar a conocer la industria minera y motivar a mujeres a seguir carreras STEM. Una estrategia que apunta no sólo a la incorporación de más mujeres, sino también a cubrir el déficit de mano de obra que se producirá con el recambio generacional y el boom de proyectos mineros. “Ahí nosotros como profesionales de la ingeniería también tenemos una labor, de promocionar a nivel universitario lo que hacemos, contar las bondades, también las partes más duras, pero con un afán motivacional”, indica.
“Deberíamos apuntar a que las mujeres tengamos las mismas oportunidades que los hombres, y enseñarles a los jóvenes que hay muchas carreras técnicas fuertes, como son la automatización, protección ambiental, robótica, que contribuyen a la cadena de valor del negocio de la minería, sin estar necesariamente dentro de la faena minera”, sostiene por su parte Zullys Aquino.
El desafío de la conciliación
Según las tres ejecutivas, un desafío central está en concientizar sobre la conciliación, tanto a mujeres como hombres.
“Hay algo que no hemos hecho, que es la concientización hacia los hombres respecto de la conciliación, en el cuidado de los hijos, del hogar, de los adultos (…). Es un cambio cultural que debiera partir en los colegios, con los más pequeños, pero con nuestros colegas también”, señala Soledad.
“El tema de la conciliación es vital. Trabajé en faena, en distintos turnos, y creo que lo que más desincentiva en ese tipo de trabajo es que uno sabe que las tareas de la vida cotidiana las tienes que asumir tú. Incluso puedes tener una oportunidad laboral, quedar seleccionada en un cargo, pero te cuestionas si vale la pena dar ese paso, porque sacrificas parte de la familia, porque sabes que tiene un costo”, comenta Millaray.
“Poco se habla de esa concientización del hombre en el rol del hogar, de la familia, para que podamos tener esa igualdad en la casa. Cuando la tengamos ahí, ya no van a hacer estadísticas de cuántas mujeres hay en tal o cual sector”, opina Zullys.
Atraer y retener talento
Respecto de los mecanismos para atraer y retener talento femenino, las gerentes destacan principalmente: la promoción del crecimiento profesional, tener sistemas laborales flexibles y que la persona sienta que su trabajo tiene valor y es una pieza fundamental del equipo.
“Lo que implementamos poco, pero que da buen resultado, es pensar en la profesional mujer y establecer una ruta clara de crecimiento con ella. También es la forma motivacional para anclarla a la compañía”, afirma Soledad.
Para Millaray, hay que ofrecer sistemas de trabajo más flexibles, buscando lo que a la organización le acomode en función de sus operaciones. Eso no sólo atraerá a mujeres, sino también a las nuevas generaciones, que valoran de forma diferente sus distintos espacios de desarrollo, acota.
En opinión de Zullys, si la persona ve que su trabajo es valorado y se siente parte del equipo y de la empresa, se sentirá motivada a quedarse. “Si estás en una empresa donde simplemente eres una pieza más y que ese engranaje va a funcionar estés o no estés, sencillamente te vas. Pero si ves que eres un engranaje que no puede faltar, hay un sentido de satisfacción personal y te quedas”, indica.
En particular sobre los jóvenes, destacan que un factor que los atrae y retiene es la flexibilidad; tener tiempo para dedicarlo al ocio y a su vida personal. También aprecian que la empresa comparta valores similares a los suyos, como el buen trato laboral, el cuidado del medio ambiente y el cuidado social.
Aceptar los retos y aprovechar las oportunidades
Al repasar sus trayectorias, las tres profesionales coinciden en la importancia de hacer un camino propio. “Hay que estar conscientes de lo que el ecosistema va ofreciendo y de lo que uno puede aportar y cómo quiere crecer. No esperar que te toquen la puerta y te digan ‘cumpliste cinco años y te toca esto’”, opina Soledad.
Además, subraya que al ocupar un cargo de liderazgo se deben mirar las potencialidades de los demás para hacerlos crecer. “Estando en la posición en la que estamos, no nos queda más que abrirles la puerta a otros, darles la oportunidad, mostrarles sus potencialidades y sus brechas para que puedan crecer”, dice.
Millaray, en tanto, hace notar que el elemento común que tienen mujeres que están en cargos de jefatura, es la excelencia en su trabajo. “Hay un tema de oportunidades y de encontrarse con las personas que abren las puertas, pero también uno tiene que hacer bien su pega. Ahí está la clave (…). El compromiso con el trabajo no es trabajar 24 horas al día, sino hacerlo bien y si me equivoco, volverlo a intentar”, plantea.
En el caso de Zullys, menciona que su base de crecimiento profesional estuvo en el conocimiento técnico y en el interés de aprender continuamente, lo que le permitió manejar después el mundo de las empresas de ingeniería como un negocio. “Nunca me preocupé realmente de si, por mi condición de mujer me daban o no la oportunidad; simplemente dije soy capaz y fui aceptando desafíos en la vida”, sostiene.
